Origines des TMS - Les facteurs psychociaux

Les facteurs psychosociaux (FPS) sont souvent cachés sous la casquette du “stress”, auquel on fait référence la plupart du temps lorsque l’on aborde le sujet des RPS (risques psychosociaux). Bien qu’on sache que le stress est une conséquence de RPS, on a souvent du mal à imager les déterminants des RPS et leurs origines.

Ainsi, les FPS peuvent être :

  • La relation entre l’opérateur et son activité de travail (perception de l’intensité du travail, informations contradictoires, demandes dépassant les compétences, horaires atypiques, objectifs flous, …)
  • L’équation personnelle (personnalité, maîtrise des émotions, histoire de l’individu, …)
  • Rapports sociaux (communication, hiérarchisation dans les rapports, infantilisation des opérateurs, perspective de carrière, manque de reconnaissance, …)
  • Insécurité de la situation (socio-économique, mutation, changement non accompagné, …)

Grossièrement, les FPS représentent l’interaction entre l’Homme et son environnement, la façon dont il va le percevoir, les informations qu’il va retenir, comment il va interagir avec, comment il va résoudre les situations problèmes et ainsi de suite. Les FPS ne sont pas en soient des problèmes, mais dès lors que l’opérateur se sent menacé, en danger, on parle plutôt de RPS, dans le sens où ils dégradent le bien-être et la qualité de travail de l’opérateur. Il existe différentes formes de RPS comme le stress, le harcèlement, la violence au travail ou encore l’épuisement professionnel. Ils font partie des facteurs d’apparition de plusieurs pathologies telles que les troubles du sommeil, les dépressions ou encore les TMS.

Pour revenir au stress, qui est sans doute le RPS le plus couramment cité dans les entreprises, il s’agit d’un déséquilibre entre les exigences liées à son activité de travail et les moyens et ressources dont l’opérateur dispose pour y répondre. Ces deux caractéristiques dépendent intrinsèquement de la perception de l’opérateur.

Le stress s’observe de 2 façons : le stress aigu, ce stress est ponctuel et arrive très rarement voire jamais ; le stress chronique, qui, lui, intervient de manière répétée, au quotidien. Le stress chronique constitue une véritable problématique puisqu’il est source de maladies professionnelles.

L’explication de l’origine du stress a connu de nombreux schémas, modèles d’auteurs et chercheurs qui se sont penchés sur le sujet.

Le modèle de Siegrist amène le stress sous la forme d’une balance, avec d’un côté les “Efforts” qui représentent les exigences du travail, les heures, les tâches, etc. et de l’autre les “Récompenses”, comme la reconnaissance, les gratifications, la satisfaction, etc. Et à ces 2 pôles il ajoute un paramètre qui est “l’individu”, donc le facteur personnel, qui comprend la motivation, les attentes personnelles et professionnelles, son histoire, etc.

Ainsi, pour un même poste, on aura une infinité d’individus qui percevront cette balance d’une manière différente.

L’épuisement professionnel, appelé aussi « burnout » est défini par Freudenberger comme « un état de fatigue chronique, de dépression et de frustration apporté par la dévotion à une cause, un mode de vie, ou une relation, qui échoue à produire les récompenses attendues et conduit en fin de compte à diminuer l’implication et l’accomplissement au travail ». On peut également rajouter que l’individu n’arrive plus à travailler, à être productif dans son activité.

Nous pouvons également parler du « Bore-Out », terme né en 2007 officiellement dans un livre s’intitulant “Diagnose Bore-Out” écrit par Peter WERDER philosophe, ainsi qu’un consultant en affaires Philippe ROTHLIN. Ils définissent ce terme comme “un trouble psychologique survenant par l’ennui que l’on peut éprouver au travail”, “Ennui engendré par des tâches insignifiantes ou alors monotones à effectuer sans réels efforts pouvant être stimulantes et gratifiantes pour la personne qui les exécute”. Selon eux le Bore-Out est le fruit de trois notions : l’ennui, l’absence de défi et le désintéressement. Afin de déceler le plus tôt possible les « burn-out » chez les travailleurs, des questionnaires tels que le Malash Burnout Inventory (MBI), le Burnout Measure ou encore le Copenhagen Burnout Inventory (CBI) ont été développés.

Les risques psychosociaux constituent un enjeu primordial pour les organisations, dans le but de préserver leurs collaborateurs. Pour les prévenir, les organisations mettent en place des activités ou démarches qui facilitent leur travail et leur bien-être. Nous pouvons prendre l’exemple des Team Building (activités qui ont pour but de renforcer la cohésion d’équipe) ou des démarches « care ». Ces démarches, dans le monde du travail, consistent à améliorer le management des risques et la prévention en entreprise.